மனித வள மேலாண்மை (HRM) என்பது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் மக்களை நிர்வகிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட முறையான அமைப்புகளை விவரிக்கப் பயன்படுகிறது. ஒரு மனிதவள மேலாளரின் பொறுப்புகள் மூன்று முக்கிய பகுதிகளாகும்: பணியாளர்கள், பணியாளர் இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகள் மற்றும் வேலையை வரையறுத்தல் / வடிவமைத்தல். அடிப்படையில், HRM இன் நோக்கம் அதன் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதாகும். வணிக உலகில் எப்போதும் அதிகரித்து வரும் மாற்றத்தின் வேகம் இருந்தபோதிலும், இந்த ஆணை எந்த அடிப்படை வழியிலும் மாற வாய்ப்பில்லை. எட்வர்ட் எல். குப்மேன் கவனித்தபடி வணிக வியூகம் இதழ் , 'மனித வளங்களின் அடிப்படை நோக்கம் எப்போதுமே திறமையைப் பெறுதல், மேம்படுத்துதல் மற்றும் தக்கவைத்தல்; தொழிலாளர்களை வணிகத்துடன் இணைத்தல்; வணிகத்திற்கு சிறந்த பங்களிப்பாளராக இருங்கள். அந்த மூன்று சவால்களும் ஒருபோதும் மாறாது. '
மிகச் சமீபத்தில் வரை, ஒரு அமைப்பின் மனிதவளத் துறை பெரும்பாலும் பெருநிறுவன வரிசைக்கு கீழான பகுதிகளுக்கு உட்பட்டது, அதன் ஆணை பெரும்பாலும் மேற்கோள் காட்டப்பட்டவற்றை நிரப்புவதும் வளர்ப்பதும் ஆகும்; ஆனால் சமீபத்திய ஆண்டுகளில், ஒரு நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த ஆரோக்கியத்திற்கு மனிதவள நிர்வாகத்தின் முக்கியத்துவத்தை அங்கீகரிப்பது வியத்தகு முறையில் வளர்ந்துள்ளது. HRM இன் முக்கியத்துவத்தை இந்த அங்கீகாரம் சிறு வணிகங்களுக்கும் விரிவுபடுத்துகிறது, ஏனென்றால் அவை பெரிய நிறுவனங்களைப் போலவே பொதுவாக மனிதவளத் தேவைகளின் அளவைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றாலும், அவர்களும் வணிக ஆரோக்கியத்தில் தீர்க்கமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களை எதிர்கொள்கின்றனர். இர்விங் பர்ஸ்டினர் கருத்து தெரிவித்தபடி சிறு வணிக கையேடு , 'சரியான நபர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது-; அவர்களுக்கு நன்கு பயிற்சியளித்தல்-; பெரும்பாலும் வாழ்வாதாரங்களின் அரிப்பு மற்றும் நிலையான வணிக வளர்ச்சிக்கு இடையேயான வித்தியாசத்தை குறிக்கும். பணியாளர் பிரச்சினைகள் சிறு மற்றும் பெரிய வணிகர்களிடையே பாகுபாடு காட்டாது. அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் எல்லா வணிகங்களிலும் அவற்றைக் காணலாம். '
மனித வள முகாமைத்துவத்தின் கொள்கைகள்
நவீன மனித வள மேலாண்மை பல முக்கிய கொள்கைகளால் வழிநடத்தப்படுகிறது என்பதை வணிக ஆலோசகர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர். மனித வளங்கள் ஒரு அமைப்பின் மிக முக்கியமான சொத்துக்கள் என்பதற்கான எளிய அங்கீகாரமாக இருக்கலாம். இந்த வளத்தை திறம்பட நிர்வகிக்காமல் ஒரு வணிகத்தை வெற்றிகரமாக செய்ய முடியாது. மற்றொரு முக்கியமான கொள்கை, மைக்கேல் ஆம்ஸ்ட்ராங் தனது புத்தகத்தில் வெளிப்படுத்தினார் மனித வள முகாமைத்துவ கையேடு , வணிக வெற்றியை 'நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் நெருக்கமாக இணைந்திருந்தால், பெருநிறுவன நோக்கங்கள் மற்றும் மூலோபாய திட்டங்களை அடைவதற்கு பெரும் பங்களிப்பைச் செய்தால் பெரும்பாலும் அடைய முடியும்.' மூன்றாவது வழிகாட்டும் கொள்கை, நோக்கம் போன்றது, நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் தேவைகள் மற்றும் எதிர்கால இலக்குகளுடன் இணக்கமாக இருக்கும் பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பது, பாதுகாப்பது, வழிகாட்டுதல் மற்றும் வளர்ப்பது மனிதவளத்தின் பொறுப்பாகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வடிவமைக்கும் பிற HRM காரணிகள்-; நிறுவனம் முழுவதும் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பை ஊக்குவிப்பதன் மூலமாகவோ, அளவு செயல்திறன் அளவீடுகளை நிறுவுவதன் மூலமாகவோ அல்லது வேறு சில நடவடிக்கைகளை எடுப்பதன் மூலமாகவோ; பொதுவாக வணிக வெற்றியின் முக்கிய கூறுகளாகக் குறிப்பிடப்படுகின்றன. எச்.ஆர்.எம், சுருக்கமாக ஆம்ஸ்ட்ராங், 'என்பது நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை கையகப்படுத்துதல், ஊக்குவித்தல், அபிவிருத்தி செய்தல் மற்றும் நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மூலோபாய அணுகுமுறையாகும். இது ஒரு பொருத்தமான கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதில் அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளை பிரதிபலிக்கும் மற்றும் ஆதரிக்கும் திட்டங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது மற்றும் அதன் வெற்றியை உறுதி செய்கிறது. '
மனித வள முகாமைத்துவத்தின் நிலை மற்றும் கட்டமைப்பு
மனிதவளத் துறை பொறுப்புகளை தனிநபர், நிறுவன மற்றும் தொழில் என மூன்று பிரிவுகளாகப் பிரிக்கலாம். தனிப்பட்ட மேலாண்மை ஊழியர்களின் பலங்களையும் பலவீனங்களையும் அடையாளம் காண உதவுகிறது; அவர்களின் குறைபாடுகளை சரிசெய்ய; நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் சிறந்த பங்களிப்பை வழங்கவும். செயல்திறன் மதிப்புரைகள், பயிற்சி மற்றும் சோதனை போன்ற பல்வேறு நடவடிக்கைகள் மூலம் இந்த கடமைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. நிறுவன மேம்பாடு, இதற்கிடையில், பெரிய வணிக உத்திகளின் ஒரு பகுதியாக மனித (மற்றும் பிற) வளங்களை அதிகப்படுத்தும் வெற்றிகரமான அமைப்பை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த முக்கியமான கடமையில் ஒரு மாற்றத் திட்டத்தை உருவாக்குவதும் பராமரிப்பதும் அடங்கும், இது வெளி மற்றும் உள் தாக்கங்களுக்கு வளர்ச்சியடைய அமைப்புக்கு பதிலளிக்க அனுமதிக்கிறது. இறுதியாக, தொழில் வளர்ச்சியை நிர்வகிக்கும் பொறுப்பு உள்ளது. இது நிறுவனத்திற்குள் மிகவும் பொருத்தமான வேலைகள் மற்றும் வாழ்க்கைப் பாதைகளுடன் பொருந்தக்கூடிய நபர்களைக் குறிக்கிறது.
ஆசிரியரின் குறிப்பு: உங்கள் நிறுவனத்திற்கான மனிதவள அவுட்சோர்சிங்கைத் தேடுகிறீர்களா? உங்களுக்கு ஏற்ற ஒன்றைத் தேர்வுசெய்ய உங்களுக்கு உதவ தகவல் விரும்பினால், எங்கள் கூட்டாளர் வாங்குபவர் மண்டலத்தை வைத்திருக்க கீழே உள்ள கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்தவும், உங்களுக்கு இலவசமாக தகவல்களை வழங்கலாம்:
மனித வள மேலாண்மை செயல்பாடுகள் அமைப்பின் தத்துவார்த்த மையத்திற்கு அருகில், வணிகத்தின் அனைத்து பகுதிகளுக்கும் அணுகலுடன் அமைந்துள்ளன. அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வளர்ச்சியை நிர்வகிப்பதில் மனிதவளத் துறை அல்லது மேலாளர் மீது குற்றம் சாட்டப்படுவதால், மனிதவள பணியாளர்களுக்கு அணுகல் மற்றும் முக்கிய முடிவெடுப்பவர்களின் ஆதரவு இருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, மனிதவள மேம்பாட்டுத் துறை நிறுவனத்தின் அனைத்து பகுதிகளுடனும் திறம்பட தொடர்பு கொள்ளும் வகையில் அமைந்திருக்க வேண்டும்.
HRM கட்டமைப்புகள் வணிகத்திலிருந்து வணிகத்திற்கு பரவலாக வேறுபடுகின்றன, அவை சேவை செய்யும் அமைப்பின் வகை, அளவு மற்றும் ஆளும் தத்துவங்களால் வடிவமைக்கப்படுகின்றன. ஆனால் பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் மனிதர்களின் கூட்டங்களைச் சுற்றி HRM செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைக்க உதவுகின்றன-; அவர்கள் ஆட்சேர்ப்பு, நிர்வாக மற்றும் பிற கடமைகளை ஒரு மைய இடத்தில் நடத்துகிறார்கள். விற்பனை, பொறியியல், சந்தைப்படுத்தல் அல்லது நிர்வாகக் கல்வி போன்ற சிறப்புப் பகுதிகளில் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஒவ்வொரு துறைக்கும் வெவ்வேறு பணியாளர் மேம்பாட்டுக் குழுக்கள் அவசியம். இதற்கு மாறாக, சில மனிதவள மேம்பாட்டுத் துறைகள் முற்றிலும் சுயாதீனமானவை, அவை செயல்பாட்டின் அடிப்படையில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டவை. அதே பயிற்சித் துறை, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் அனைத்து பிரிவுகளுக்கும் சேவை செய்கிறது.
இருப்பினும், சமீபத்திய ஆண்டுகளில், மனிதவள கட்டமைப்புகள் மற்றும் நிலைகளின் அடிப்படை மறு மதிப்பீடுகளுக்கு ஒரு தீர்மானிக்கப்பட்ட போக்கை பார்வையாளர்கள் மேற்கோள் காட்டியுள்ளனர். 'வணிக நிலைமைகளை மாற்றுவது, நிறுவன கட்டமைப்புகளை மாற்றுவது மற்றும் தலைமையை மாற்றுவது போன்ற ஒரு அடுக்கை மனிதவளத் துறைகள் தங்களது பங்கு மற்றும் செயல்பாடுகள் குறித்த அவர்களின் முன்னோக்குகளை மாற்ற ஒரே இரவில் கட்டாயப்படுத்தி வருகின்றன' என்று ஜான் ஜான்ஸ்டன் எழுதினார் வணிக காலாண்டு . 'முன்னதாக, நிறுவனங்கள் தங்களை ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட அடிப்படையில் கட்டமைத்தன- தலைமை அலுவலகம், சந்தைப்படுத்தல், உற்பத்தி, கப்பல் போக்குவரத்து போன்றவை. அவை இப்போது பரவலாக்க மற்றும் அவற்றின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்க முயல்கின்றன, குறுக்கு-செயல்பாட்டு குழுக்களை உருவாக்குகின்றன'. இன்று, மூத்த நிர்வாகமானது, எச்.ஆர் அதன் பாரம்பரிய, பிரிக்கப்பட்ட 'பதுங்கு குழி' அணுகுமுறையைத் தாண்டி மிகவும் ஒருங்கிணைந்த, பரவலாக்கப்பட்ட ஆதரவு செயல்பாட்டிற்கு நகரும் என்று எதிர்பார்க்கிறது. ' எதிர்பார்ப்புகளில் இந்த மாற்றத்தைக் கருத்தில் கொண்டு, ஜான்ஸ்டன் குறிப்பிட்டார், 'மனிதவளத்தில் பெருகிய முறையில் பொதுவான போக்கு மனிதவள செயல்பாட்டை பரவலாக்குவதும் குறிப்பிட்ட வரி நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்புக்கூற வைப்பதும் ஆகும். இது சந்தைப்படுத்தல், நிதி மற்றும் செயல்பாட்டு சகாக்களைப் போலவே, வணிகச் செயல்பாட்டின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக மனிதவளத்தைப் பார்க்கும் மற்றும் சேர்க்கும் வாய்ப்பை அதிகரிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், சிறப்பு நிபுணத்துவம் உண்மையிலேயே தேவைப்படும் பகுதிகளில் இழப்பீடு மற்றும் ஆட்சேர்ப்புப் பொறுப்புகள் போன்றவற்றில் மையப்படுத்தப்பட்ட செயல்பாட்டு உறவை மனிதவள தக்க வைத்துக் கொள்ளும்.
மனித வள மேலாண்மை-; முக்கிய பொறுப்புகள்
மனித வள மேலாண்மை என்பது தனிநபர்கள் மற்றும் அவர்கள் செயல்படும் அமைப்பின் வளர்ச்சி குறித்து அக்கறை கொண்டுள்ளது. எச்.ஆர்.எம், தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் திறமைகளைப் பாதுகாப்பதிலும் வளர்ப்பதிலும் மட்டுமல்லாமல், நிறுவன வளர்ச்சியை வளர்ப்பதற்காக அந்த தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களிடையே தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்தும் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதிலும் ஈடுபட்டுள்ளது.
மனிதவள முகாமைத்துவத்துடன் தொடர்புடைய முதன்மை பொறுப்புகள் பின்வருமாறு: வேலை பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர்கள், பணியாளர்களின் அமைப்பு மற்றும் பயன்பாடு, பணியாளர்களின் செயல்திறனை அளவிடுதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல், ஊழியர்களுக்கான வெகுமதி முறைகளை செயல்படுத்துதல், தொழிலாளர்களின் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களை பராமரித்தல்.
வேலை பகுப்பாய்வு தீர்மானித்தல்-; பெரும்பாலும் பிற நிறுவனப் பகுதிகளின் உதவியுடன்-; பல்வேறு வேலைவாய்ப்பு நிலைகளின் தன்மை மற்றும் பொறுப்புகள். இது ஒரு நிலையில் போதுமான அளவில் செயல்படத் தேவையான திறன்கள் மற்றும் அனுபவங்களை நிர்ணயித்தல், வேலை மற்றும் தொழில் போக்குகளை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் எதிர்கால வேலைவாய்ப்பு நிலைகள் மற்றும் திறன் தேவைகளை எதிர்பார்ப்பது ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. 'வேலை பகுப்பாய்வு என்பது HRM நடைமுறையின் மூலக்கல்லாகும், ஏனெனில் இது மக்களை வேலைக்கு அமர்த்தவும் ஊக்குவிக்கவும், ஊதியங்களை நிறுவவும், பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானிக்கவும் மற்றும் பிற முக்கியமான HRM முடிவுகளை எடுக்கவும் பயன்படும் வேலைகள் குறித்த சரியான தகவல்களை வழங்குகிறது' என்று தாமஸ் எஸ். பேட்மேன் மற்றும் கார்ல் பி. ஜீதாம்ல் கூறினார் இல் மேலாண்மை: செயல்பாடு மற்றும் உத்தி . இதற்கிடையில், பணியாளர்கள் என்பது ஒரு நிறுவனத்திற்குள் (இடமாற்றங்கள் மற்றும் பதவி உயர்வுகள் மூலம்) மற்றும் வெளியே பணியாளர்களின் ஓட்டத்தை நிர்வகிக்கும் உண்மையான செயல்முறையாகும். பணியாளர் பணியின் ஆட்சேர்ப்பு பகுதி முடிந்ததும், வேலை இடுகைகள், நேர்காணல்கள், குறிப்பு காசோலைகள், சோதனை மற்றும் பிற கருவிகள் மூலம் தேர்வு செய்யப்படுகிறது.
அமைப்பு, பயன்பாடு மற்றும் பராமரிப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் பணிக்குழு HRM இன் மற்றொரு முக்கிய செயல்பாடாகும். இது ஒரு நிறுவன கட்டமைப்பை வடிவமைப்பதும், இது ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை அதிகபட்சமாகப் பயன்படுத்துவதும், ஒருங்கிணைந்த முறையில் செயல்பட உதவும் தகவல் தொடர்பு அமைப்புகளை நிறுவுவதும் ஆகும். இந்த பகுதியில் உள்ள பிற பொறுப்புகளில் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரம் மற்றும் தொழிலாளர் மேலாண்மை உறவுகள் ஆகியவை அடங்கும். பாதுகாப்பு மற்றும் உடல்நலம் தொடர்பான மனித வள பராமரிப்பு நடவடிக்கைகள் பொதுவாக பணியிடத்தில் உள்ள ஆபத்துகளிலிருந்து பணியாளர்களைப் பாதுகாக்கும் கூட்டாட்சி சட்டங்களுடன் இணங்குகின்றன. இந்த விதிமுறைகள் தொழில்சார் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார நிர்வாகம் (ஓஎஸ்ஹெச்ஏ) மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு நிறுவனம் (ஈபிஏ) மற்றும் பல மாநில நிறுவனங்களிலிருந்து வழங்கப்படுகின்றன, அவை தொழிலாளர் இழப்பீடு, பணியாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பிற பகுதிகளில் சட்டங்களை செயல்படுத்துகின்றன. . தொழிலாளர்-மேலாண்மை உறவுகள் தொடர்பான பராமரிப்பு பணிகள் முதன்மையாக: தொழிலாளர் சங்கங்களுடன் பணிபுரிதல்; திருட்டு அல்லது பாலியல் துன்புறுத்தல் போன்ற தவறான நடத்தை தொடர்பான குறைகளை கையாளுதல்; மற்றும் ஒத்துழைப்பு மற்றும் ஊழியர்களிடையே பகிரப்பட்ட பணி உணர்வை வளர்ப்பதற்கு தகவல் தொடர்பு அமைப்புகளை உருவாக்குதல்.
செயல்திறன் மதிப்பிடுதல் ஊழியர்களின் வேலை செயல்திறனை மதிப்பிடுவது மற்றும் அந்த ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் செயல்திறனின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை அம்சங்களைப் பற்றி கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறை ஆகும். செயல்திறன் அளவீடுகள் அமைப்பு மற்றும் தனிநபருக்கு மிகவும் முக்கியம், ஏனென்றால் அவை சம்பள உயர்வு, பதவி உயர்வு மற்றும், திருப்தியற்ற முறையில் செயல்படும் தொழிலாளர்கள் விஷயத்தில், பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை நிர்ணயிப்பதில் பயன்படுத்தப்படும் முதன்மை தரவு.
வெகுமதி அமைப்புகள் பொதுவாக மனிதவள பகுதிகளால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. மனிதவள மேலாண்மையின் இந்த அம்சம் மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு கடந்தகால சாதனைகளுக்கான வெகுமதிகளையும் எதிர்காலத்தில் உயர் செயல்திறனுக்கான சலுகைகளையும் வழங்கும் பொறிமுறையாகும். ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம் நிறுவனங்கள் தங்கள் பணிக்குழுவிற்குள் பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் வழிமுறையாகும். நிறுவன இலக்குகளுடன் பணியாளர்களை சீரமைப்பது, 'தொழிலாளர்கள் வேலைவாய்ப்பு உறவை வழங்குவது தேவைப்படுகிறது, இது வணிகத் திட்டத்தின் உரிமையை எடுக்க அவர்களைத் தூண்டுகிறது.'
பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி மனிதவள பணியாளர்களின் மற்றொரு முக்கிய பொறுப்பு. ஒரு நிறுவனத்தின் பயிற்சித் தேவைகளை ஆராய்வதற்கும், அந்தத் தேவைகளை நிவர்த்தி செய்வதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களைத் தொடங்குவதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் மனிதவள பொறுப்பு. இந்த பயிற்சித் திட்டங்கள் நோக்குநிலை திட்டங்கள் முதல் நிறுவனத்திற்கு புதிய பணியாளர்களை ஈடுசெய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, புதிய மென்பொருள் அமைப்புடன் தொழிலாளர்களைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளும் லட்சிய கல்வித் திட்டங்கள் வரை இருக்கலாம்.
குப்மேன் எழுதினார், 'மனித வளங்களுக்கான இரண்டாவது பாரம்பரிய சவால், தொழிலாளர்களை வணிகத்துடன் இணைப்பது-; வணிகத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான தொழிலாளர் திறனை தொடர்ந்து உருவாக்குவது.' செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், பயிற்சி மற்றும் பிற நடவடிக்கைகள் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் உலகில், HRM வல்லுநர்கள் ஒரே மாதிரியான மதிப்பீட்டுத் தரங்களை வகுக்க வேண்டும், மறுஆய்வு நுட்பங்களை உருவாக்க வேண்டும், மதிப்பீடுகளை நிர்வகிக்க ரயில் மேலாளர்கள், பின்னர் செயல்திறன் மதிப்புரைகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்து பின்தொடர வேண்டும். அவர்கள் மதிப்பீட்டு செயல்முறையை இழப்பீடு மற்றும் ஊக்க உத்திகளுடன் இணைக்க வேண்டும், மேலும் கூட்டாட்சி விதிமுறைகள் கடைபிடிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்யும் வகையில் செயல்பட வேண்டும்.
பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடைய பொறுப்புகள், இதற்கிடையில், கல்வித் திட்டங்களின் உறுதிப்பாடு, வடிவமைப்பு, செயல்படுத்தல் மற்றும் பகுப்பாய்வு ஆகியவை அடங்கும். HRM தொழில்முறை கற்றல் மற்றும் உந்துதலின் அடிப்படைகளைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் தனிநபருக்கும் பயனளிக்கும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை கவனமாக வடிவமைத்து கண்காணிக்க வேண்டும். ஒரு வணிகத்தின் செயல்பாட்டின் இந்த அம்சத்தின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்த முடியாது. ராபர்ட்ஸ், செல்டன் மற்றும் ராபர்ட்ஸ் சுட்டிக்காட்டியுள்ளபடி மனித வள மேலாண்மை , 'ஊழியர்களின் தரம் மற்றும் பயிற்சி மற்றும் கல்வி மூலம் அவர்களின் வளர்ச்சி ஆகியவை ஒரு சிறு வணிகத்தின் நீண்டகால லாபத்தை தீர்மானிக்க முக்கிய காரணிகளாகும்'. ஒரு சிறு வணிகமானது அதன் தொழிலாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதிலிருந்தும் வளர்ப்பதிலிருந்தும் பெறும் குறிப்பிட்ட நன்மைகளை ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, அவற்றுள்: அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன்; குறைக்கப்பட்ட பணியாளர் வருவாய்; நிதி ஆதாயங்களின் விளைவாக அதிகரித்த செயல்திறன்; [மற்றும்] மேற்பார்வையின் தேவை குறைந்தது. '
வணிக செயல்முறைகளுக்கு அர்த்தமுள்ள பங்களிப்புகள் செயலில் மனித வள மேலாண்மை நடைமுறைகளின் எல்லைக்குள் அதிகளவில் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. நிச்சயமாக, மனிதவள மேலாளர்கள் சில விஷயங்களில் ஒட்டுமொத்த வணிக செயல்முறைகளுக்கு எப்போதுமே பங்களித்திருக்கிறார்கள்-; ஊழியர்களின் நடத்தைக்கான வழிகாட்டுதல்களைப் பரப்புவதன் மூலமும், கண்காணிப்பதன் மூலமும், அல்லது நிறுவனம் தொழிலாளர் தொடர்பான ஒழுங்குமுறை வழிகாட்டுதல்களைக் கடைப்பிடிப்பதை உறுதி செய்வதன் மூலமும். இப்போது, அதிகரித்து வரும் வணிகங்கள் மனித வள மேலாளர்களை மற்ற வணிக செயல்முறைகளிலும் இணைத்து வருகின்றன. கடந்த காலத்தில், மனிதவள மேலாளர்கள் ஒரு ஆதரவு பாத்திரத்தில் நடித்தனர், இதில் செலவு / நன்மை நியாயப்படுத்தல்கள் மற்றும் வணிகத்தின் பிற செயல்பாட்டு அம்சங்கள் குறித்த அவர்களின் எண்ணங்கள் அரிதாகவே கோரப்பட்டன. ஆனால் ஜான்ஸ்டன் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வணிக கட்டமைப்புகள் மற்றும் சந்தையின் மாறிவரும் தன்மை வணிக உரிமையாளர்களுக்கும் நிர்வாகிகளுக்கும் செயல்பாட்டின் மனிதவள அம்சங்களில் அதிக கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியமாகி வருகிறது: 'ஒரு காலத்தில் நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் குறுகிய வேலைக்கு நேர்த்தியாக மாற்றப்பட்ட பணிகள் விளக்கங்கள் பரந்த வேலை விளக்கங்கள் அல்லது பங்கு வரையறைகளுக்கு வழிவகுத்தன. சில சந்தர்ப்பங்களில், முற்றிலும் புதிய வேலை உறவுகள் உருவாகியுள்ளன; தொலைதொடர்பு, நிரந்தர பகுதிநேர பாத்திரங்கள் மற்றும் அவுட்சோர்சிங் முக்கிய மூலோபாயமற்ற செயல்பாடுகள் ஆகியவை அடிக்கடி நிகழ்கின்றன. ' மனிதவள மேலாளர்கள் பெரிதும் ஈடுபட்டுள்ள இந்த மாற்றங்கள் அனைத்தும் வணிக செயல்திறனை வடிவமைப்பதில் முக்கியமான காரணிகளாகும்.
மனித வள மேலாண்மையின் மாறிவரும் புலம்
சமீபத்திய ஆண்டுகளில், பல வணிக போக்குகள் HRM இன் பரந்த துறையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன. அவற்றில் முக்கியமானது புதிய தொழில்நுட்பங்கள். இந்த புதிய தொழில்நுட்பங்கள், குறிப்பாக மின்னணு தொடர்பு மற்றும் தகவல் பரப்புதல் மற்றும் மீட்டெடுப்பு ஆகிய துறைகளில், வணிக நிலப்பரப்பை வியத்தகு முறையில் மாற்றியுள்ளன. செயற்கைக்கோள் தகவல்தொடர்புகள், கணினிகள் மற்றும் நெட்வொர்க்கிங் அமைப்புகள், தொலைநகல் இயந்திரங்கள் மற்றும் பிற சாதனங்கள் அனைத்தும் வணிகங்கள் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் அவற்றின் தொழிலாளர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் வழிகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன. உதாரணமாக, தொலைதொடர்பு பல தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் பிரபலமான விருப்பமாக மாறியுள்ளது, மேலும் HRM வல்லுநர்கள் இந்த வளர்ந்து வரும் ஊழியர்களின் துணைக்குழுவுக்கு புதிய வழிகாட்டுதல்களை உருவாக்க வேண்டியிருக்கிறது.
பீட்டர் பெர்க்மேன் திருமணம் செய்தவர்
நிறுவன கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மனித வள நிர்வாகத்தின் மாறிவரும் முகத்தையும் பாதித்துள்ளன. யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸ் மற்றும் பிற நாடுகளில் உற்பத்தித் தொழில்களில் தொடர்ச்சியான அரிப்பு, அந்த நாடுகளில் சேவைத் தொழில்களின் உயர்வு ஆகியவற்றுடன், பணியிடத்தை மாற்றியுள்ளது, பல தொழில்களில் தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவம் குறைந்து வருவதைப் போல (இந்த இரண்டு போக்குகளும் உண்மையில் பார்க்கப்படுகின்றன ஒன்றுடன் ஒன்று தொடர்புடையது). கூடுதலாக, நிறுவன தத்துவங்கள் மாற்றத்திற்கு ஆளாகியுள்ளன. பல நிறுவனங்கள் தங்களது பாரம்பரிய, படிநிலை நிறுவன கட்டமைப்புகளை முகஸ்துதி மேலாண்மை கட்டமைப்புகளுக்கு ஆதரவாக கைவிட்டன அல்லது சரிசெய்தன. இந்த பொறுப்பு மாற்றமானது வேலை விளக்கங்கள், மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் பிற கூறுகளை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை கொண்டு வந்ததாக HRM நிபுணர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்.
மூன்றாவது மாற்ற காரணி சந்தை உலகமயமாக்கலை துரிதப்படுத்துகிறது. இந்த நிகழ்வு வாடிக்கையாளர்களுக்கும் வேலைகளுக்கும் போட்டியை அதிகரிக்க உதவியது. பிந்தைய வளர்ச்சி சில வணிகங்களுக்கு தங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து அதிக செயல்திறனைக் கோருவதற்கு உதவியது. சமீபத்திய ஆண்டுகளில் HRM இன் தன்மையை மாற்றியமைத்த பிற காரணிகள், புதிய மேலாண்மை மற்றும் மொத்த தர மேலாண்மை (TQM) போன்ற செயல்பாட்டுக் கோட்பாடுகள், விரைவாக மாறிவரும் புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் சுகாதார காப்பீடு மற்றும் கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தில் மாற்றங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.
சிறிய வணிக மற்றும் மனித வள மேலாண்மை
ஒரு சிறு வணிகத்தின் மனித வள மேலாண்மை தேவைகள் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் அதே அளவு அல்லது சிக்கலானவை அல்ல. ஆயினும்கூட, இரண்டு அல்லது மூன்று ஊழியர்களை மட்டுமே கொண்ட ஒரு வணிகம் கூட முக்கியமான பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களை எதிர்கொள்கிறது. உண்மையில், ஊழியர்களின் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு வரும்போது சிறு வணிக உலகில் பங்குகளை மிக அதிகமாக உள்ளது. சோம்பேறி அல்லது திறமையற்ற அல்லது நேர்மையற்ற ஒரு ஊழியரை எந்த வணிகமும் விரும்பவில்லை. ஆனால் அரை டஜன் நபர்களைக் கொண்ட ஒரு சிறு வணிகமானது அத்தகைய பணியாளரால் மிகவும் பாதிக்கப்படும், இது ஒரு தொழிலாளர் சக்தியைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம் நூற்றுக்கணக்கான (அல்லது ஆயிரக்கணக்கான) எண்ணிக்கையைக் கொண்டுள்ளது. ஆயினும்கூட, 'பெரும்பாலான சிறு வணிக முதலாளிகளுக்கு பணியமர்த்தல் முடிவுகளை எடுப்பது குறித்து முறையான பயிற்சி இல்லை' என்று ஜில் ஏ. ரோசிட்டர் குறிப்பிட்டார் மனித வளங்கள்: உங்கள் சிறு வணிகத்தை மாஸ்டரிங் செய்தல் . 'பெரும்பாலானவர்களுக்கு அது எடுக்கும் நேரம் அல்லது சம்பந்தப்பட்ட செலவுகள் பற்றிய உண்மையான உணர்வு இல்லை. அவர்களுக்குத் தெரிந்ததெல்லாம், அவர்களுக்கு ஒரு 'நல்ல' விற்பனை மேலாளர், ஒரு 'நல்ல' செயலாளர், ஒரு 'நல்ல' வெல்டர் மற்றும் பலவற்றின் வடிவத்தில் உதவி தேவை. அவர்கள் வேலை செய்யக்கூடிய ஒருவரை அவர்கள் தேவைப்படுவதை அவர்கள் அறிவார்கள், அவர்கள் வியாபாரத்தைக் கற்றுக்கொள்வதற்கும் வேலையைச் செய்வதற்கும் நேரம் ஒதுக்கத் தயாராக இருக்கிறார்கள். இது எளிமையானது, ஆனால் அது இல்லை. '
ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு முன், சிறு வணிக உரிமையாளர் பல விஷயங்களை எடைபோட வேண்டும். ஊழியர்களின் ஊதிய விரிவாக்கத்தைப் பற்றி சிந்திக்கும்போது சிறு வணிக உரிமையாளர் எடுக்க வேண்டிய முதல் படி, நிறுவனத்தின் நிலையை நேர்மையாக மதிப்பிடுவது. தற்போதைய ஊழியர்கள் சரியான முறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறார்களா? தற்போதைய உற்பத்தி முறைகள் பயனுள்ளதா? வணிகத்தின் தேவைகளை வெளி ஒப்பந்தக்காரர் அல்லது வேறு ஏதேனும் ஒரு வழிமுறையின் மூலம் பூர்த்தி செய்ய முடியுமா? நீங்கள், உரிமையாளராக, உங்கள் நேரத்தை சரியான முறையில் செலவிடுகிறீர்களா? ரோசிட்டர் குறிப்பிட்டது போல, 'எந்தவொரு பணியாளர் மாற்றமும் உங்கள் நிறுவன கட்டமைப்பை மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான வாய்ப்பாக கருதப்பட வேண்டும்.'
சிறு வணிகங்களும் வருங்கால ஊழியர்களின் திறமைகளை நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் பொருத்த வேண்டும். சிறு வணிக உரிமையாளர் வேலையை வரையறுக்க ஆற்றலை அர்ப்பணித்து, ஆட்சேர்ப்பு பணியில் தீவிரமாக பங்கேற்றால் இதை நிர்வகிப்பதற்கான முயற்சிகள் மிகவும் பயனுள்ள முறையில் நிறைவேற்றப்படலாம். ஆனால் மனிதவள முகாமைத்துவ பணி ஒரு விரிவான வேலை விளக்கத்தை உருவாக்கி, பொருத்தமான பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் முடிவடையாது. உண்மையில், பணியமர்த்தல் செயல்முறை சிறு வணிக உரிமையாளருக்கான HRM இன் தொடக்கத்தைக் குறிக்கிறது.
சிறு வணிக ஆலோசகர்கள் மனிதவள பிரச்சினைகள் தொடர்பான கொள்கைகளை நடைமுறைப்படுத்தவும் ஆவணப்படுத்தவும் மிகவும் மிதமான வணிக நிறுவனங்களை கூட வற்புறுத்துகிறார்கள். 'வணிகச் செயல்பாட்டின் முதல் சில ஆண்டுகளில் ஒரு சில சிறிய நிறுவனங்கள் ஒரு புதிய பணியாளர் துறையை கூட வாங்க முடியாது' என்று பர்ஸ்டினர் ஒப்புக் கொண்டார். ஆயினும்கூட, ஒரு பெரிய அளவிலான பணியாளர்கள் வடிவங்கள் மற்றும் தரவு பொதுவாக ஆரம்பத்தில் இருந்தே விரைவாகக் குவிகின்றன. சிக்கல்களை குறைந்தபட்சமாக வைத்திருக்க, குறிப்பிட்ட பணியாளர்களின் கொள்கைகள் கூடிய விரைவில் நிறுவப்பட வேண்டும். இவை எல்லா பகுதிகளிலும் பயனுள்ள வழிகாட்டிகளாகின்றன: ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு, இழப்பீட்டுத் திட்டம் மற்றும் பணியாளர் சலுகைகள், பயிற்சி, பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் மற்றும் போன்றவை. ' வணிக நிறுவனத்தின் (மற்றும் உரிமையாளரின் சொந்த ஆறுதல் மண்டலம்) தன்மையைப் பொறுத்து, உரிமையாளர் தனது ஊழியர்களை இந்த முயற்சியில் ஈடுபடுத்தலாம். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், சிறு வணிக உரிமையாளர் மற்றும் அவரது ஊழியர்கள் ஒரே பக்கத்தில் இருப்பதை உறுதி செய்வதில் கவனமாக கருதப்படும் பணியாளர் கையேடு அல்லது பணியாளர் கையேடு ஒரு விலைமதிப்பற்ற கருவியாக இருக்கலாம். மேலும், ஒரு சிறு வணிகத்திற்கு அதன் மேலாண்மை அல்லது இயக்க நடைமுறைகள் சட்ட அரங்கில் கேள்விக்குள்ளாக்கப்பட்டால், எழுதப்பட்ட பதிவு சில பாதுகாப்பை வழங்க முடியும்.
சில சிறு வணிக உரிமையாளர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை நிர்வகிப்பதில் பயிற்சி மற்றும் பிற வளர்ச்சி தேவைகளையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். இத்தகைய கல்விச் சத்துக்களின் தேவை வியத்தகு அளவில் இருக்கும். உதாரணமாக, ஒரு பேக்கரி உரிமையாளர் தனது வளங்களை ஊழியர்களின் பயிற்சிக்காக ஒதுக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் வணிக வாடிக்கையாளர்களுக்கு மின் வயரிங் சேவைகளை வழங்கும் ஒரு நிறுவனம், அதன் தொழிலாளர்களுக்கு தொடர்ந்து கல்வி கற்பதற்கான ஒரு முறையை செயல்படுத்த வேண்டியிருக்கும்.
இறுதியாக, சிறு வணிக உரிமையாளர் தனது பணிக்குழுவுக்கு ஒரு உற்பத்திச் சூழலை நிறுவி பராமரிக்க வேண்டும். ஊழியர்கள் நியாயமான முறையில் நடத்தப்படுவதாக அவர்கள் உணர்ந்தால், அவர்கள் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு உற்பத்திச் சொத்துகளாக இருப்பதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். சிறு வணிக உரிமையாளர் தனிப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளையும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களையும் தெளிவாகத் தொடர்புகொண்டு, போதுமான இழப்பீட்டை வழங்குகிறார், தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான அர்த்தமுள்ள வாய்ப்புகளை வழங்குகிறார், பணிக்குழு பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் தேவைகளை எதிர்பார்க்கிறார், மற்றும் அவரது ஊழியர்களுக்கு அர்த்தமுள்ள கருத்துக்களை வழங்குகிறார். இந்த பகுதிகளில் எதையும் புறக்கணிக்கும் உரிமையாளர்.
நூலியல்
ஆம்ஸ்ட்ராங், மைக்கேல். மனித வள மேலாண்மை நடைமுறையின் கையேடு . கோகன் பேஜ் லிமிடெட், 1999.
பர்ஸ்டினர், இர்விங். சிறு வணிக கையேடு . ப்ரெண்டிஸ் ஹால், 1988.
கிரீன், பால் சி. வலுவான திறன்களை உருவாக்குதல்: மனித வள அமைப்புகளை நிறுவன உத்திகளுடன் இணைத்தல் . ஜோஸ்ஸி-பாஸ், 1999.
குப்மேன், எட்வர்ட் எல். 'தி க au ன்ட்லெட் இஸ் டவுன்.' வணிக வியூகம் இதழ் . நவம்பர்-டிசம்பர் 1996.
பிலிப், ஹாரிஸ். அறிவு கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல் . மனித வள மேம்பாட்டு பதிப்பகம், மார்ச் 2005.
ஜான்ஸ்டன், ஜான். 'மனித வளங்களை மீண்டும் கட்டியெழுப்ப வேண்டிய நேரம்.' வணிக காலாண்டு . குளிர்கால 1996.
மதிஸ், ராபர்ட் எல்., மற்றும் ஜான் எச். ஜாக்சன். மனித வள மேலாண்மை . தாம்சன் தென்மேற்கு, 2005.
ரோசிட்டர், ஜில் ஏ. மனித வளங்கள்: உங்கள் சிறு வணிகத்தை மாஸ்டரிங் செய்தல் . அப்ஸ்டார்ட் பப்ளிஷிங், 1996.
சாலமன், சார்லின் மார்மர். 'சிறப்பாக செயல்படுவது: மனிதவளத்துக்கு எவ்வாறு உதவ முடியும்.' பணியாளர்கள் இதழ் . ஜூன் 1993.
உல்ரிச், டேவ். முடிவுகளை வழங்குதல்: மனிதவள வல்லுநர்களுக்கான புதிய ஆணை . ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ஸ்கூல் பிரஸ், 1998.
யு.எஸ். சிறு வணிக நிர்வாகம். ராபர்ட்ஸ், கேரி, கேரி செல்டன் மற்றும் கார்லோட்டா ராபர்ட்ஸ். 'மனித வள மேலாண்மை.' n.d.
ஆசிரியரின் குறிப்பு: உங்கள் நிறுவனத்திற்கான மனிதவள அவுட்சோர்சிங்கைத் தேடுகிறீர்களா? உங்களுக்கு ஏற்ற ஒன்றைத் தேர்வுசெய்ய உங்களுக்கு உதவ தகவல் விரும்பினால், எங்கள் கூட்டாளர் வாங்குபவர் மண்டலத்தை வைத்திருக்க கீழே உள்ள கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்தவும், உங்களுக்கு இலவசமாக தகவல்களை வழங்கலாம்:
தலையங்க வெளிப்படுத்தல்: இன்க் இந்த மற்றும் பிற கட்டுரைகளில் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளைப் பற்றி எழுதுகிறது. இந்த கட்டுரைகள் தலையங்க சுயாதீனமானவை - அதாவது எடிட்டர்கள் மற்றும் நிருபர்கள் எந்தவொரு சந்தைப்படுத்தல் அல்லது விற்பனைத் துறைகளின் செல்வாக்குமின்றி இந்த தயாரிப்புகளை ஆராய்ச்சி செய்து எழுதுகிறார்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், எங்கள் நிருபர்களிடமோ அல்லது ஆசிரியர்களிடமோ எதை எழுத வேண்டும் அல்லது இந்த தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளைப் பற்றிய குறிப்பிட்ட நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை தகவல்களை கட்டுரையில் சேர்க்க யாரும் சொல்லவில்லை. கட்டுரையின் உள்ளடக்கம் முற்றிலும் நிருபர் மற்றும் ஆசிரியரின் விருப்பப்படி உள்ளது. எவ்வாறாயினும், சில நேரங்களில் இந்த தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளுக்கான இணைப்புகளை கட்டுரைகளில் சேர்ப்பதை நீங்கள் கவனிப்பீர்கள். வாசகர்கள் இந்த இணைப்புகளைக் கிளிக் செய்து, இந்த தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளை வாங்கும்போது, இன்க் ஈடுசெய்யப்படலாம். இந்த ஈ-காமர்ஸ் அடிப்படையிலான விளம்பர மாதிரி - எங்கள் கட்டுரை பக்கங்களில் உள்ள மற்ற விளம்பரங்களைப் போலவே - எங்கள் தலையங்கக் கவரேஜிலும் எந்த தாக்கமும் இல்லை. நிருபர்களும் ஆசிரியர்களும் அந்த இணைப்புகளைச் சேர்க்க மாட்டார்கள், அவற்றை நிர்வகிக்க மாட்டார்கள். இந்த விளம்பர மாதிரி, இன்கில் நீங்கள் காணும் மற்றவர்களைப் போலவே, இந்த தளத்தில் நீங்கள் காணும் சுயாதீன பத்திரிகையை ஆதரிக்கிறது.
